Forum copain des copeaux

bulubuluplopplop a écrit : ↑19 nov. 2021, 11:33
lamouette a écrit : ↑18 nov. 2021, 16:42
hesus a écrit : ↑18 nov. 2021, 16:31 Bah en fait ils en vendent aussi mais c'est appelé équerre de mécanicien :
https://www.leroymerlin.fr/produits/out ... 69370.html
oui mais ce n'est pas terrible en menuiserie, pas pratique, trop lourd. Pour tracer c'est moyen aussi.
non justement je trouve ça top. Du poids, de l'inertie, donc c'est stable (ça va pas bouger quand on trace) et y'a de la place pour tracer.
Pareil pour placer un outil, avoir quelque chose de lourd ça aide.
Les équerres de menuisier sont souvent en alu. C'est mou, ça se marque, ça se raye (tranchet, cutter), ça se déforme quand ça tombe par terre... bref j'aime pas.

Ah, et les équerres "de merde de GSB", elles sont faites en Asie. Les équerres normée sont souvent faites en Allemagne. Tant qu'à faire je préfère faire travailler le voisin que les usines à l'autre bout de la planète.

Mais je ne parle que d'équerres de menuiserie sans norme, n'essayez pas de m'imposer vos équerres de mécano

Une équerre de menuiserie peut être juste, même sans norme.
Nico , le patron du site travaille à l'équerre de menuisier aussi , j'ai bien vu dans les vidéos , tous les menuisiers aussi, voilà , chacun son truc.
"faites en Allemagne" , pas sûr

Une équerre de menuiserie peut être juste, même sans norme.

oui, t'en achète 50, tu les vérifies (avec une équerre normée), tu jettes les 49 pourries et tu gardes la moins fausse

Ou alors faut prendre les trucs hors de prix genre starrett, ulmia, woodpecker, bridge city...

Cela dit, juste ou fausse, c'est vague. Ça va dépendre la précision que tu veux, même une DIN 875/00 est fausse...

elle peut être juste si on la fait bien, malheureusement ce n'est pas le cas.
Ne jouons pas sur les mots, les équerres de GSB c'est précision au mm

lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 11:41
oui, c'est parti en couille de partout , c'est la cause d'une mauvaise reconnaissance. Le climat s'est déterioré.
Mais je ne suis pas sûr que tout le monde soit content , d'où les burn out .

Avant, il y avait sans doute beaucoup moins d'industries, c'est à prendre en compte, aussi, dans l'analyse avant/après. L'industrie automobile, ce n'est pas si vieux que ça, quelques décennies. La parfumerie, l'informatique, la pharmacie, l'achat par internet, même chose.

Avec tout ça, facile de comparer ce qui se fait à côté (même si ce n'est pas forcément comparable et qu'on a rarement toutes les cartes en main pour comparer). Du coup, ça ne participe pas à un "bon climat" comme tu dis.

"on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.

bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 11:34 On revient à l'image des oiseaux sur les branches des arbres, ceux qui sont en bas voient des trous du cul, ceux qui sont en haut voient de la merde.

Enfin un truc notable qui sort de cette discussion inutile

hesus a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:07 "on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.

Effectivement il est important de former les gens.
Chez Auriou, former un homme (ou une femme) qui pique des râpes à la main de façon qualitative, c'est 18 mois. Ce n'est pas rien. Et quand le mec part au bout d'un an pour diverses raisons, c'est un an de perdu pour l'entreprise. Purement perdu, parce que pendant ce temps là, il n'a pas été moins efficace, il a été uniquement en formation (éventuellement il a fait quelques tâches annexes). Avec en face des clients qui veulent le truc commandé le samedi midi livré le dimanche midi (oui, là je grossis volontairement le trait).
Après, c'est la pyramide de Maslow qui représente bien le problème.
Je n'ai pas la solution : bien payer le mec inefficace pour qu'il s'intéresse à son travail, ça n'est pas réaliste (sans compter que des mecs pas mal payés qui s'en foutent, il y en a aussi, en atelier comme en bureaux), et le résultat n'est même pas garanti. Auquel cas, pure perte...
Et puis pour certains, le travail, c'est juste un truc pour pouvoir manger, l'intérêt pour son métier c'est accessoire. Le mec chez Renault - usine de fabrication pas garagiste - qui visse des carters d'huile à la visseuse toute la journée, trouver un intérêt pour son métier, ce n'est pas trivial. J'en avais parlé un coup à un opérateur (on dit pas ouvrier), il m'avait dit "je viens, je taffe 8h, je me pose une question, quand je sors je suis tranquille".

Cela dit, pour critiquer le fonctionnement de l'industrie et remettre en question le fonctionnement, combien ici vont acheter leur table de salle à manger ou leur canapé chez un artisan ? Ou leurs fringues ?

oui d'accord , mais tout est tellement cuit que même beaucoup d'artisans font du caca ou ne fabriquent plus.
Moi j'ai fabriqué ma table puis acheté d'occase . Du temps où j'étais marié j'ai plus ou moins suivi les caprices de ma femme en matière de meubles mais ce n'est pas ma nature, je n'aime pas l'industriel pour ces choses là.
Mais bien sûr on ne peut pas être sans paradoxes, il faut bien vivre et utiliser ce qui nous entoure.

hesus a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:07 "on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.

n'exagerons pas.
L'équerre de menuiserie c'est un manche coulé, une tole d'acier, 3 percages , 3 rivets.
Dans l'industrie pas besoin d'être spécialement formé pour faire ça , ça se fait sur le tas et il ne va y avoir besoin de beaucoup de cadres pour ça.
C'est une question de vouloir faire les choses bien ou pas plus que de coût.

bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:20
hesus a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:07 "on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.
Effectivement il est important de former les gens.
Chez Auriou, former un homme (ou une femme) qui pique des râpes à la main de façon qualitative, c'est 18 mois. Ce n'est pas rien. Et quand le mec part au bout d'un an pour diverses raisons, c'est un an de perdu pour l'entreprise. Purement perdu, parce que pendant ce temps là, il n'a pas été moins efficace, il a été uniquement en formation (éventuellement il a fait quelques tâches annexes). Avec en face des clients qui veulent le truc commandé le samedi midi livré le dimanche midi (oui, là je grossis volontairement le trait).
Après, c'est la pyramide de Maslow qui représente bien le problème.
Je n'ai pas la solution : bien payer le mec inefficace pour qu'il s'intéresse à son travail, ça n'est pas réaliste (sans compter que des mecs pas mal payés qui s'en foutent, il y en a aussi, en atelier comme en bureaux), et le résultat n'est même pas garanti. Auquel cas, pure perte...
Et puis pour certains, le travail, c'est juste un truc pour pouvoir manger, l'intérêt pour son métier c'est accessoire. Le mec chez Renault - usine de fabrication pas garagiste - qui visse des carters d'huile à la visseuse toute la journée, trouver un intérêt pour son métier, ce n'est pas trivial. J'en avais parlé un coup à un opérateur (on dit pas ouvrier), il m'avait dit "je viens, je taffe 8h, je me pose une question, quand je sors je suis tranquille".

d'où l'interêt de faire des rotations de postes

lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:36
hesus a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:07 "on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.
n'exagerons pas.
L'équerre de menuiserie c'est un manche coulé, une tole d'acier, 3 percages , 3 rivets.
Dans l'industrie pas besoin d'être spécialement formé pour faire ça , ça se fait sur le tas et il ne va y avoir besoin de beaucoup de cadres pour ça.
C'est une question de vouloir faire les choses bien ou pas plus que de coût.

Oui, mais là, vouloir faire les choses bien, tu peux enlever autant de cadres que tu veux, c'est un état d'esprit. Eventuellement, le mec qui fait ça dans une boîte familiale sera investi. Et celui qui fait ça pour Stanley, il s'en fiche un peu. Et si tu enlèves des responsables et que tu l'augmentes, il s'en fichera tout autant.

Galip a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:18
bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 11:34 On revient à l'image des oiseaux sur les branches des arbres, ceux qui sont en bas voient des trous du cul, ceux qui sont en haut voient de la merde.
Enfin un truc notable qui sort de cette discussion inutile

faut mettre l'image

Rien n'est cuit, se sont des effets de mode et d'influence sociale.

Prend l'exemple des jeunes mamans, avant une femme allaitait puis le marketing est passé par là pour bien convaincre qu'une femme moderne donne du lait maternisé et que c'était dévalorisant d'allaiter... Actuellement on a un vrai retour à l'allaitement et c'est une très bonne chose.
Le batiment c'est pareil, il y a 50 ans il fallait cacher la pierre, la tomette qui faisait maison de pauvre paysan. Aujourd'hui on pique tout, décache tout car c'est devenu tendance.

Peu être que dans l'avenir nous reviendrons sur de la fabrication que qualité après avoir passé cette période dans le toujours plus et plus pourri. Et là pour les artisans la question se pose, font-ils du "caca" car ils s'en foutent ou parce que les clients ne veulent pas payer le prix d'un bon produit. L'artisan doit vivre, donc à un moment il se plie aussi à la demande du client et peut le faire à contre coeur.

Je m'étais posé la question, un temps, pour changer de métier et aller vers la menuiserie... mais cette réalité de devoir faire des choses à contre coeur m'a dissuadé, en loisir je fais la qualité que je veux avec le temps que je veux sans contrainte économique. C'est un luxe qu'ils ne peuvent pas avoir.

Disons que l'état d'esprit s'est généralisé . Je ne dit pas qu'il y a des solutions . Si , un peu quand même , revenir à des dimensions plus humaines plutot que le gigantisme.

lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:39
bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:20
hesus a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:07 "on apprend le travail sur le tas, on est suivi" c'est un cout le suivi.

Il n'y a pas de magie, former une personne, le qualifier pour qu'il progresse, faire le suivi, etc... toute action de valorisation du personnel à un cout, mais il faut le faire, c'est important pour la valorisation du personnel et c'est cette démarche de valorisation qui lui donne envie d'aimer et s'investir dans l'entreprise.

Malheureusement c'est une approche qui se perd... la recherche du moindre cout tout le temps fait que certaines stratégies de gestion du personnel sont au turn over et non la valorisation. Un ouvrier non formé, non suivi, payé au minimum risque de ne pas s'intéresser à son activité (surtout que de plus en plus ça se passe par une boite d'interim et il ne sera là que ponctuellement). Et là je ne donne qu'une vision de la France, je n'ose même pas imaginer dans les productions chinoises.
Effectivement il est important de former les gens.
Chez Auriou, former un homme (ou une femme) qui pique des râpes à la main de façon qualitative, c'est 18 mois. Ce n'est pas rien. Et quand le mec part au bout d'un an pour diverses raisons, c'est un an de perdu pour l'entreprise. Purement perdu, parce que pendant ce temps là, il n'a pas été moins efficace, il a été uniquement en formation (éventuellement il a fait quelques tâches annexes). Avec en face des clients qui veulent le truc commandé le samedi midi livré le dimanche midi (oui, là je grossis volontairement le trait).
Après, c'est la pyramide de Maslow qui représente bien le problème.
Je n'ai pas la solution : bien payer le mec inefficace pour qu'il s'intéresse à son travail, ça n'est pas réaliste (sans compter que des mecs pas mal payés qui s'en foutent, il y en a aussi, en atelier comme en bureaux), et le résultat n'est même pas garanti. Auquel cas, pure perte...
Et puis pour certains, le travail, c'est juste un truc pour pouvoir manger, l'intérêt pour son métier c'est accessoire. Le mec chez Renault - usine de fabrication pas garagiste - qui visse des carters d'huile à la visseuse toute la journée, trouver un intérêt pour son métier, ce n'est pas trivial. J'en avais parlé un coup à un opérateur (on dit pas ouvrier), il m'avait dit "je viens, je taffe 8h, je me pose une question, quand je sors je suis tranquille".
d'où l'interêt de faire des rotations de postes

Oui mais on se mord la queue, des rotations de postes, c'est des formations plus longues, des mecs opérationnels moins vite, moins spécialisé donc éventuellement moins compétents, avec une phase de réadaptation à chaque fois... Si tu fais une rotation par an, ça n'a pas d'intérêt, si tu en fais une par semaine, ton mec ne devient pas compétent à 100%. Si tu fais ça sur 2 postes, pas d'intérêt, si tu fais ça sur 30, le mec s'absente tellement longtemps d'un poste que tu es bon pour le reformer...

Il y a sans doute des compromis à trouver, mais il faut aussi être juste et ne pas mettre celui qui ne se plaint pas sur le poste pourri. Responsable de prod (par exemple), ce n'est pas évident, en réalité, tu fais plus du social qu'autre chose à gérer les mésentents, écouter les grincheux...

bulubuluplopplop a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:42
Galip a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:18
bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 11:34 On revient à l'image des oiseaux sur les branches des arbres, ceux qui sont en bas voient des trous du cul, ceux qui sont en haut voient de la merde.
Enfin un truc notable qui sort de cette discussion inutile
faut mettre l'image

Je l'avais pas en stock

lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:44 Disons que l'état d'esprit s'est généralisé . Je ne dit pas qu'il y a des solutions . Si , un peu quand même , revenir à des dimensions plus humaines plutot que le gigantisme.

Oui mais si tout le monde ne suit pas, ça va être très difficile. Tant les consommateurs que les vendeurs/fabricants.

bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:46
lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:39
bob27 a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:20

Effectivement il est important de former les gens.
Chez Auriou, former un homme (ou une femme) qui pique des râpes à la main de façon qualitative, c'est 18 mois. Ce n'est pas rien. Et quand le mec part au bout d'un an pour diverses raisons, c'est un an de perdu pour l'entreprise. Purement perdu, parce que pendant ce temps là, il n'a pas été moins efficace, il a été uniquement en formation (éventuellement il a fait quelques tâches annexes). Avec en face des clients qui veulent le truc commandé le samedi midi livré le dimanche midi (oui, là je grossis volontairement le trait).
Après, c'est la pyramide de Maslow qui représente bien le problème.
Je n'ai pas la solution : bien payer le mec inefficace pour qu'il s'intéresse à son travail, ça n'est pas réaliste (sans compter que des mecs pas mal payés qui s'en foutent, il y en a aussi, en atelier comme en bureaux), et le résultat n'est même pas garanti. Auquel cas, pure perte...
Et puis pour certains, le travail, c'est juste un truc pour pouvoir manger, l'intérêt pour son métier c'est accessoire. Le mec chez Renault - usine de fabrication pas garagiste - qui visse des carters d'huile à la visseuse toute la journée, trouver un intérêt pour son métier, ce n'est pas trivial. J'en avais parlé un coup à un opérateur (on dit pas ouvrier), il m'avait dit "je viens, je taffe 8h, je me pose une question, quand je sors je suis tranquille".
d'où l'interêt de faire des rotations de postes
Oui mais on se mord la queue, des rotations de postes, c'est des formations plus longues, des mecs opérationnels moins vite, moins spécialisé donc éventuellement moins compétents, avec une phase de réadaptation à chaque fois... Si tu fais une rotation par an, ça n'a pas d'intérêt, si tu en fais une par semaine, ton mec ne devient pas compétent à 100%. Si tu fais ça sur 2 postes, pas d'intérêt, si tu fais ça sur 30, le mec s'absente tellement longtemps d'un poste que tu es bon pour le reformer...

Il y a sans doute des compromis à trouver, mais il faut aussi être juste et ne pas mettre celui qui ne se plaint pas sur le poste pourri. Responsable de prod (par exemple), ce n'est pas évident, en réalité, tu fais plus du social qu'autre chose à gérer les mésentents, écouter les grincheux...

ça fait des mecs plus compétents parce qu'ils comprennent ce qu'ils font , ils ont une vision plus large et vont mieux comprendre l'importance de chaque tâche en fonction de l'autre. Donc des rotations dans l'interêt du travail . En auto haut de gamme ça se fait mais pas que, en Allemagne on va plus dans ce sens.
Après si les mecs ne s'interessent à rien c'est cuit , mais il faut peut être aussi les aider.

lamouette a écrit : ↑19 nov. 2021, 12:55 ça fait des mecs plus compétents parce qu'ils comprennent ce qu'ils font , ils ont une vision plus large et vont mieux comprendre l'importance de chaque tâche en fonction de l'autre. Donc des rotations dans l'interêt du travail . En auto haut de gamme ça se fait mais pas que, en Allemagne on va plus dans ce sens.
Après si les mecs ne s'interessent à rien c'est cuit , mais il faut peut être aussi les aider.

Je te rejoins, même si j'ai un doute sur la faisabilité à moyen/court terme.
Pour revenir à l'équerre de départ, j'aimerai bien voir comment c'est fait : découpe du profilé qui sert de base, découpe de la lame, perçage (simultané ?) des deux morceaux, puis sertissage ?
T'as quand même pas des tonnes de possibilité de rotations de poste, là. Même si je suis convaincu que c'est une bonne chose, je pense que ce n'est pas si facile à mettre en place qu'à décrire sur un forum.
Tu disais "c'était mieux avant", mais ce que j'ai aussi (trop) souvent entendu, c'est "on a toujours fait comme ça". Et cet argument-là, il est imparable !
Mais on revient à ce que je disais, quand tu es responsable, tu fais du social. Encore plus si tu dois aider le mec qui s'intéresse pas à son travail.

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ne jetez pas vos équerres fausses

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